Management3.0のパーソナルマップをやった
はじめに
Management3.0のプラクティスの1つである、パーソナルマップをチームでやってみたので、覚えているうちに気付いたことをメモ。
パーソナルマップとは
自己紹介×マインドマップ×アクティブリスニングをかけ合わせた手法で、簡単に言うといい感じに自己紹介をやるプラクティスです。
気になった方はManagement3.0のトレーニングで詳しく学べるので是非どうぞ。
コンテキスト
- チームメンバープラスアルファの10人で実施
- 新しくメンバーが1名入ってきたタイミングだったのでやってみた
- 1時間枠、1人約4分質問タイム
気付いたこととか
メンバーから出た声や自分で感じたことなど。
関係性が出来上がっている場合、普通に話したいこと話しても良いかも
自分語りすると快楽中枢が刺激されるみたいな話がありますが、人は自分のことを話したいもの。
パーソナルマップやって改めて飲み会的な雑談の場が減ったなあって思ったこともあり、無理に質問形式にしなくても最近あったこととかみんなで話す場にしても良いかも。
無理にやり方に拘るよりはわちゃわちゃやるのが楽しい。
知らない人同士でやる場合
マップになっているので1個の質問だけ掘り下げるよりも広範に聞いたほうが良いのでは精神になったので、具体的に書いたほうが盛り上がる話が振れそう。
人多いと質問し辛いかも、多くても4〜5人くらいがいい？
そのほか
面白いこととかインパクトあるワードセンスが求められる。
あとワイガヤでやってたこともあり、瞬発的な面白さみたいなものが求められたので日頃からトーク力を磨く意志が芽生える。
さいごに
オンライン飲み会に持ち込みたい〜
ソフトウェアテストの教科書―品質を決定づけるテスト工程の基本と実践を読んだ（その２）
はじめに
引き続き、ソフトウェアテストの教科書という書籍を読んだので、気になったところメモです。
組み合わせテスト
因子と水準
例えば以下の要素があったとして、列見出しのテスト対象の機能名や設定項目を因子、因子が持つ選択肢や設定値などが水準となります。
| ブラウザの種類 | 画面サイズ | OS |
|---|---|---|
| chrome | FullHD | Windows |
| safari | - | Mac |
2因子間網羅
なぜ2因子間網羅で十分なのか、出典をきちんと把握してなかったのでメモメモ。
D.Richard Kuhn氏の研究かららしい。
https://www.researchgate.net/publication/3188430_Software_Fault_Interactions_and_Implications_for_Software_Testingwww.researchgate.net
組み合わせテストを全部やるとケース数が膨大になるので、バグの発見数と組み合わせの数のバランスを考えて2因子間を網羅できれば良いのではという考え方ですね。
ペアワイズ法（オールペア法）
上記の2因子間網羅を達成できる、2因子間の水準の組み合わせを全て作る方法のこと。 作成ツールとしてはPICTやPictMasterが有名。
直交法
あんまり書籍では一言で表す定義がなかったのですが、日科技研さんのサイトによると以下の通り。
直交表とは，任意の2因子（列）について，その水準のすべての組合せが同数回ずつ現れるという性質をもつ実験のための割り付け表です
こちらも調べるとテンプレートが出てくるのでそれを活用するのが早い。
踏み込むと数学的な話になっちゃいそうですが、直交法の方が組み合わせ数が多く、3因子間以上の網羅率が高いとのことで、多因子で検出されるバグはこちらの方が発見できる可能性がある。
回帰テストにおすすめな組み合わせテスト
状況に応じてどのテスト技法を使えばいいのかチャートが用意されていました。 組み合わせテストは回帰テストに良いってところは納得なので実践してみたい。
テストドキュメントの項目
MECEに項目を考えるために、IEEEがテストドキュメント項目ってものを出しているらしい。
さいごに
テスト工程で作成するドキュメントのサンプルが載ってたり、ゼロイチで何か始めるにも良さげな書籍だと思いました。まだ手に取ってない方は是非。
ソフトウェアテストの教科書―品質を決定づけるテスト工程の基本と実践を読んだ（その１）
はじめに
かなり前からアジャイル開発におけるQAに課題感があり、色々勉強しているところなんですが、あまり体系立って勉強したことがなかったので、ソフトウェアテストの教科書という書籍を読んでみました。
読んでて気になったところをメモがてらまとめていきます。
狩野モデル
かの有名なやつ。
改めて品質の作り込みが効果あるのかきちんと見極めたい。
productmanager55.hatenablog.com
W字モデル
V字モデルの発展型のようなW字モデルというものが存在するらしい。
思想的には類似開発経験のあるQAが上流から参画してドキュメント等の確認により手戻りをなくす、工程が終わったらV字の相対する工程の計画をする（要求定義だったらシステムテスト計画とか）という進め方をするらしい。
利用しているプロジェクトは今の所聞いたことはないし、上流工程で検出されるバグが下流工程で見つかるようなケースとかまあまああると思うので、そういったときの手戻りがありそう。
カバレッジ基準
カバレッジってC0〜C2とかよく言うけど、正式な名称を知らなかった。
あとよく混乱するのでまとめておく。
| 名称 | 略称 | 一言で説明 |
|---|---|---|
| ステートメントカバレッジ | C0 | コードで書かれている命令文を実行 |
| デジジョンカバレッジ（ブランチカバレッジ） | C1 | 各IF文のTRUE・FALSEの両パターンを実行（要は判定条件を満たす） |
| コンディションカバレッジ | C2 | IF文の全ての条件文のTRUE・FALSEを実行 |
| マルチプルコンディションカバレッジ | MCC | C2の組み合わせ全パターンを実行 |
※ IF文の条件部分＝条件文、TRUE・FALSEの場合に実行されるブロック文＝命令文 としてます
テストフェーズ
以下の順で実施。
最近はそんなことないですが、あんまりテスト設計ってワードに今まで馴染みがなかった。
- テスト計画
- テスト設計
- テストケース作成
- テスト実施
- テスト報告
機能観点一覧表
前職のガチガチWFでは作ってたかもしれないドキュメント。 作成にあたりインプットになりそうなもの。
- ISO/IEC 9126の品質特性
- Ostrandの4つのビュー
- Myersの14のシステムテスト・カテゴリ
状態遷移テスト
状態遷移図を用いたテストの総称らしい。
このあたりを読んでいて、 非同期でプログラム組むことが多いのでなんかうまいこと使える手法ないんかなって思った。
状態遷移表を少し改造？して、表の行見出しに状態、列見出しにイベントや動作、交差するところに結果みたいな感じとかどうかな。ファイルダウンロード中に画面切り替えたらAPI打鍵キャンセルするかみたいな。
さいごに
後半読んだらその２を書きます。
実践者のLT大会！～Management 3.0はマネージャーだけのものではない！～に参加しました
はじめに
Management3.0の月1？程度でやっているギャザリングに参加しました。
途中ネット落ちたのであんまり聞けなかったやつもありますが、、まとめました。
LT1：学びを最大化するために
- 知る→行動する→伝えるのステップ
- 行動するためには素直であるべき
- いつの間にか伝えることが億劫になってない？
- 伝えることを褒めたり質問して成長する機会を与えたり大事
学習の5段階とラーニングピラミッドをおもだした。
LT2：フォロワーシップを引き出すためには
- 社内表彰とか、KudoBox的な感謝を伝える取組みを会社としてやったり
- 会社という組織のあり方も変える必要がある、個人の成長を支援したり、そのためのM30
- ゴールデンサークルのはなし、ドーナツにならない
LT3：ネットワーク型チームのManagement3.0のPrincipleとPractice
- 新しい人たちがチームにきたというコンテキスト、自己組織的なチームにしたい
- ネットワークには可塑性や壊れにくさがある
- 仕事のバウンダリーを明確にすることが重要
- ゲーミフィケーション、創造性を刺激すれば苦境をハックする（いい言葉）
- 原理は変わらない、プラクティスはコンテキストによって変わる
- 自分たちのプラクティスをつくる、名前づけしてみるとM30っぽい笑
- グッドダブルループ（システム思考あたりからの発想？）
LT4：アジャイルでIKIGAIのあるSDGs
- 短時間でSDGsものすごい理解
- バックキャスティング
- 地球がやばいからやる
- ビジネスとして重要
- 社会価値と経済価値を両立して向上させる
- ソーシャル事業は答えや要件が明確ではない。
- 正しいことの探索：デザイン思考、正しいやり方の探索：アジャイル
- 心理的安全性の高さと責任感の高さが学習するチームを作る（チームが機能するとはどういうことか）
- キャリアの語源は道、キャリアとはIKIGAIを見つけること
- 計画された偶発性、偶発性の試行回数を増やす
多分このへんの話、めちゃめちゃおもしろかった。
LT5：ムービングモチベーターズ
- AMO理論、モチベーションは生産性を挙げるのに重要な変数
- MMめっちゃ使っている、実践例は参考になる
- 内発外発的動機づけ（動因と誘引）
- 有能性・関係性・自律性の欲求が大事
最後のは諸説ありそうなので引用元が気になった。
LT6：ふりかえり
- テスト駆動飲み会あるらしい
- ふりかえりにはレトロスペクティブとリフレクション（内省）がある
- ふりかえりカンファレンスでの学び
- ふりかえりはシステマチックにやるだけではなく、話聞いてもらうとか納得感とか色々な効能
- お茶にしませんか
LT7：LEAN CHANGE MANAGEMENTをちょっと紹介
- 小手先では解決できない課題ってある、それは組織的な問題だったりとか、、
- 脳は確実性を大事にする
- 変化に対応するために自分たちも変わらないといけない、でも変わるって難しい
- そこでLEAN CHANGE MANAGEMENT（日本語の本出るらしい）
- INSIGHTS：現在の状態を理解する、左記をやるためにWATERCOOLERとか色々なプラクティスがあるらしい
- OPTION：やってみることを列挙する、オプションのコストとか価値とかリスクを考えてみる
- EXPERIMENT：実際に試してみる、準備・導入・レビューする、オプションを実験して検証
- CHANGE CANVASとかある
- 多くの変化を起こさないとかひとつずつ実行評価するとかが大事なこと
最後に
あとでもう少しゆっくりふりかえります。 表現とか微妙に異なるかも、、なにか意図せぬところあったらご指摘ください。
色々な発見がありました！ありがとうございました〜
アジャイル開発でのメトリクスについて考える
はじめに
大規模のSIだと必ず出てくるメトリック、 現場とはまったく無縁の企画部門から求められる評価指標、組織で働いていると一度は悩むことがあるのではないでしょうか。
最初に断っておきますが、見る人のコンテキストによっては当たり前じゃんくらいの可能性が高いので、期待値低で見ていただけたらと思います。
今回の内容はアジャイルチームを支える会さんの勉強会に出たときの気付きをベースに作成したものです。これはまた別途まとめられたらいいなあ。
なんでメトリックが必要なんだっけ？
なにかを定期的にモニタリングする、これが脳死で目的化されてしまうケースがあるかもしれませんが、よく考えてみるとチームなりプロダクトをより良くするため、現場の自分達が自ずと欲するもの。
最近バグが多いとかなればカバレッジ見たり、なんかオーバーヘッドが多いなと感じたらリリースサイクルを見たりとか、チームやプロダクトを良くしていくための評価指標は定期的にウォッチすべきだし、本来メトリックって目に見えないものを自分達のために見える化させる、そういうもの。
近視眼的なTryがふりかえりで出がちだったりするけど、突き詰めて考えるとこういうことを改善したい！、だったらこういった指標でモニタリングしたいよねっていうチーム作りを目指したい。
上司が求める指標ってなに？
上司が評価指標を求める、結局それは安心が欲しいだけじゃないですか？ そんな人はこう一蹴するか、こちらからプル型のまめな報告。スクラムだったらレビューの場に呼ぶのが早い。
面倒くさい人はこれで排除できるとして、いやいや投資の判断基準とかあるわって言われたらそれはプロダクトのビジネス価値やKPIを置けばいいし、このあたりのメトリクスこうあるべきのコンテキストが色々な人と共有できていれば上手くいく気がしてきた。
さいごに
ベロシティをKPIにすべきと報告書に記載するようなコンサルはこの世から滅びればいいなあ。（フィクションです）
組織論を再入門した（動機付けやモチベーション理論編）
はじめに
連載っぽく見せて続かないシリーズ、今回は動機付けやモチベーション理論編です。 組織論に興味ある方は前回の記事もどうぞ。
前回に引き続き、組織論再入門をベースに色々見ていきます。
内発的動機付けと外発的動機付け
最早話すレベルでもないですが、やる気を引き出す動機付けには2パターンあります。
外発的動機付け
外発的動機付けは、昇給などの経済的見返りや昇進・昇格によって行われます。 逆に罰を与えるネガティブなものもあります。
外発的動機付けは限界効用の低減、つまり慣れや、モラルハザードが発生する場合があるので、後述する内発的動機付けとのバランスが必要となる。
内発的動機付け
イメージ通りだと思いますが、本人の内部要因から発生している動機付けです。
コミットメントを引き出すマネジメント
本書では、動機付けのバリエーションとして、短期的なものをモチベーション、タスクや仕事レベルで継続期間が長いものをコミットメント、さらに長いものをキャリアと表現している。
カッツェンバックという経営学者の考えから引用したものらしいですが、 コミットメントを引き出すための5つの方法がある。
- プロセスと尺度の明確化
- 認知および賞賛
- 個人の成長実感
- 起業家精神
- MVP
ここで言う起業家精神は仕事という感覚ではなく「自分のモノ」と捉えよ、MVPはミッション・バリュー・プライドのことでミッションやプライドで人は動くという話。
その他には、会社が潰れそうといった危機感・楽しさによるコミットメントの引き出しなど感情面まで考えるべきとのこと。
と言いつつ結局、組織や業種や個人によって様々
書籍ではトヨタやリクルートの成果主義について触れていたが、 結局組織文化、バリューチェーンのある製造業といった業種によって異なるので標準的なものは存在しない。
そして、個人によっても人それぞれやる気の源泉は異なる。
ムービング・モチベーターズやったときのことを思い出した
Management 3.0のプラクティスにムービング・モチベーターズ（Moving Motivators）というものがあります。
これの面白いところは、同じものを選んでも深堀りすると背景にあるものが全く異なったりすること。あとはもちろん人によって全然志向が違うんだなって実感できたり。
こうやってジャンル分けされると自分の本質的な動機について考えることができるし、ライフステージによっても全く違うものが選択される可能性もあると思います。
定期的にモチベーションを確認してその時々の状況を見てアプローチする、デリゲーションしつつ時々でビジョンを示すことがきっとこれからのマネージャに求められるんだろうなと。
あとカッツェンバックの言っていることは、日々のふりかえりを上手く活用することである程度満たせそうって思った。
自己信頼
内発的動機付けに影響するファクターとして、自己決定感・自己有能感・組織やチームでの立ち位置（関係性）が重要と別の書籍で読んだことがあるが、本書では自己信頼という考え方が紹介されていた。
自分の能力への信頼、良好な人間関係、未来への希望の3つ、つまり「現在の自己、将来の自己に対して、信頼と希望を持っていること」が動機付けの強さにつながるというもの。 最後の未来への希望という観点が面白い。
そして自己信頼は凹み、這い上がる、修羅場を経験することで強化されていく。
学問的なはなし
以下の理論について触れられていたが、ググれば出てくると思うので割愛。 マズローの自己実現欲求はガンジーの思考的な高次なものって考え方があるのは知らなかった。
- マズローの欲求段階説
- マクレガーのX理論、Y理論
- ハーズバーグの2要因理論
- ハックマン＝オルダムの職務特性理論
- ポーター＝ローラーの期待理論モデル
- リビングストンのピグマリオン効果
- アンダーマイニング効果
- 受容的勤勉性
- 他者志向的動機
- フロー体験
- マクレランドの達成動機づけ理論
キャリア的な文脈ですが、クランボルツの理論は特段面白かった。
リクルートの「自ら機会をつくり出し、その機会に自らを変えよ」という標語が紹介されてたんですが、今の自分には結構響く言葉でしたね。
さいごに
あんまり個人のパーソナリティや中長期的なモチベーションについては分からなかったので、おすすめの書籍とか知りたい。
エンジニア育成勉強会LT＋OST（21/5/7）に参加しました
はじめに
エンジニア育成勉強会LT＋OSTに参加しまして、発表者の割合多かったので聞き専のつもりが、最後有意義な話ができ、とても良い会でした。
LTの内容はもし後日資料アップロードされたらきちんと振り返るとして、 印象に残ったこと等を覚えているうちにまとめときます。
やる気にもパターンあるよね
モチベーション理論の文脈で色々出てきそうですが、 例えば期限感に影響される人、命令された方がいい人とかやる気にも色々パターンあるよねって話。
こういうのは1on1で傾向を掴むのが良いかもとのことで、もうちょっと1on1の本とか読んで詳しくなったら実践してみたいなと思った。
心理学とか
自我消耗、おやつ神社はコミュニケーションと消耗を防ぐ意味でも有効だったのか。
なんかずっと自分の話するの苦手だったなって思いながら自己開示の返報性について触れる。
登壇資料
ちょっと逸れますが、パワポ一筋だったので結構ツールあるんだっていう発見。（Office好きなので、、）
その他
DevOpsの文脈でトランクベース開発の話をしていた。 あんまりこのあたり詳しくないのですが、DORAとかあるのね。
フィーチャートグルとか調べて思い出したレベルでしたが、 これでABテストとか興味深い話。
あとは、一見PGの複雑度とか考えてしまいそうなところを、リリース頻度が高いところはバグが多いよねという志向でやるとかそんな話を聞いていました。
教育心理学概論、、また読みたい（勉強したい領域）本が増えてしまった。
