ワーク・ルールズ！を読んで面接のやり方を工夫するメモ - システム開発（アジャイル・スクラム）とか色々

はじめに

業務の隙間で人事関係の業務を細々やっていたりするのですが、手が回っていなかったり、そもそも今の現場にフィットする人を見つけられる手法が取れているのか？と疑問に思ったので改善を進めようと思いました。

今回はワーク・ルールズ！の主に第5章を読んでぼやっとやってみようかなということをまとめていきます。

面接でよくあるアンコンシャス・バイアスの1つとして、確証バイアスがあります。

これは面接や面談をしてきた人ならイメージ湧くと思いますが、第一印象や最初に感じたイメージの答え合わせをするような質問をして、矛盾することは無視してしまうといった内容です。

本書では『直感を信じてはいけない』と書かれていましたが、確証バイアスによる問題点だけでなく、面接官が固定されてしまえば特定の人に負荷が集中したり、採用もスケールしなくなるので、読み進めるなかでも構造化面接を取り入れてみようというモチベーションになりました。

本題に入る前に、今の現場で活躍している人のスキル（や一緒に働きたい人）を考えてみます。

学習意欲の高さ、新しいことに積極的な姿勢、様々なステークホルダーを巻き込んで物事を前に進めるリーダーシップあたりがパッと思いつきましたので、もう少し言語化したうえで、それを確認するための質問を考えるのが良さそう。

Googleでは4つの要件について定義しているようです。

Googleでは行動面接と状況面接の組み合わせで構造化面接を作っています。

フレームワークとしては、STAR面接というものがあり、状況、課題、行動、成果を順に掘り下げていきます。

行動面接では、過去の行動をSTAR面接を使って掘り下げていき、状況面接では、架空の状況ときにどういった行動を取るのか質問していくイメージ。

評価するための尺度が必要ですが、各面接官が求めるレベルの高さがバラバラだと意味がありません。

例えば、とても良いからとても悪いの5段階で評価するグラフィックレーティング尺度といったものがありますが、これだと暗黙的すぎて基準を揃えるのが大変そうです。

目線の合わせやすさ的にも、行動基準評定尺度（BARS）が良さそう。

まずは人材の要件をもう少し明確化するところからですが、今回学んだことを活かして採用活動頑張りたいと思います。